Contratti a termine e proroga obbligatoria. Il termine dei contratti a tempo determinato, anche in somministrazione, e dei rapporti di apprendistato è prorogato per una durata pari al periodo di sospensione dell’attività lavorativa.

Contratti a termine e proroga obbligatoria. Il termine dei contratti a tempo determinato, anche in somministrazione, e dei rapporti di apprendistato è prorogato per una durata pari al periodo di sospensione dell’attività lavorativa, prestata in forza dei medesimi contratti, in conseguenza dell’emergenza epidemiologica, così come prevede l’art. 93 comma 1-bis, della L. n. 77/2020, di conversione del D.L. n. 34/2020, cosiddetto Decreto Rilancio. La previsione si applica a tutti i rapporti di lavoro subordinato che non siano a tempo indeterminato, al fine di evitare che la loro durata iniziale risulti ridotta per circostanze non imputabili al lavoratore.

A precisarlo, fornendo anche qualche esempio di tipologia contrattuale che ricade nella proroga, è il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali con una nuova FAQ pubblicata nell’apposita sezione sul sito istituzionale. Nel “periodo di sospensione” dell’attività lavorativa – si legge – vanno compresi sia i periodi di fruizione di un ammortizzatore sociale per Covid-19, sia l’inattività del lavoratore dovuta alle misure adottate per l’emergenza epidemiologica, come la fruizione delle ferie.

Pertanto, il datore di lavoro, entro cinque giorni dalla data di scadenza prevista, è tenuto ad effettuare la comunicazione obbligatoria di proroga, modificando il termine iniziale per un periodo equivalente a quello di sospensione dell’attività lavorativa.

Come deve essere inteso il riferimento ai contratti a termine per la cui durata è prevista la proroga dall’articolo 3, comma 1-bis del D.L. Rilancio? Cosa si intende per “periodi di sospensione lavorativa”? Quali sono gli obblighi occupazionali?

La legge 17 luglio 2020, n. 77, di conversione del D.L. n. 34/2020 (c.d Decreto Rilancio) ha aggiunto il comma 1-bis all’articolo 93, disponendo che il termine dei contratti a termine, anche in somministrazione, e dei rapporti di apprendistato è prorogato per una durata pari al periodo di sospensione dell’attività lavorativa, prestata in forza dei medesimi contratti, in conseguenza dell’emergenza epidemiologica da Covid-19.

Tale previsione, pertanto, si applica a tutti i rapporti di lavoro subordinato che non siano a tempo indeterminato, proprio al fine di evitare che la loro durata iniziale risulti di fatto ridotta per effetto di circostanze non imputabili al lavoratore.

Ad esempio, ricadono nella proroga della durata:

• – i contratti di lavoro a termine, ivi inclusi quelli stagionali;
• – i contratti in somministrazione a tempo determinato, intendendosi il rapporto di lavoro che intercorre tra l’Agenzia per il lavoro e il lavoratore;
• – i contratti di apprendistato, intendendosi quelli per il conseguimento di una qualifica e il diploma professionale e quelli di alta formazione e ricerca, limitatamente alla durata del periodo che precede la qualificazione.

Nel “periodo di sospensione” vanno compresi sia i periodi di fruizione di un ammortizzatore sociale Covid-19, sia l’inattività del lavoratore in considerazione della sua sospensione dall’attività lavorativa in ragione delle misure di emergenza epidemiologica da Covid-19.

In tutti questi casi il datore di lavoro, entro cinque giorni dalla data di scadenza originaria, deve effettuare la comunicazione obbligatoria di proroga, modificando il termine inizialmente previsto per un periodo equivalente a quello di sospensione dell’attività lavorativa.

Smart Working e Comunicazione

Come vanno effettuate le comunicazioni di smart working previste dall’articolo 90 del D.L. n. 34/2020, convertito con modificazioni nella Legge n. 77/2020?

L’articolo 90 del Decreto legge n. 34/2020 specifica che la modalità di lavoro agile può essere applicata dai datori di lavoro privati a ogni rapporto di lavoro subordinato anche in assenza degli accordi individuali, ovvero utilizzando la procedura “semplificata” attualmente in uso, e ciò sino alla fine dello stato di emergenza (attualmente fissata al 31 luglio 2020) e, comunque, non oltre il 31 dicembre 2020. Pertanto, allo stato attuale, la procedura “semplificata” è utilizzabile sino al 31 luglio 2020.

Smart Working: Procedura Semplificata

Fino a quando è utilizzabile la procedura “semplificata” per la comunicazione di smart working prevista dall’articolo 90 del D.L. n. 34/2020?

L’articolo 90 del Decreto legge n. 34/2020 specifica che la modalità di lavoro agile può essere applicata dai datori di lavoro privati a ogni rapporto di lavoro subordinato anche in assenza degli accordi individuali, ovvero utilizzando la procedura “semplificata” attualmente in uso, e ciò sino alla fine dello stato di emergenza (attualmente fissata al 31 luglio 2020) e, comunque, non oltre il 31 dicembre 2020. Pertanto, allo stato attuale, la procedura “semplificata” è utilizzabile sino al 31 luglio 2020.

Il riferimento della norma al 31 dicembre 2020 è da intendersi come limite massimo di applicazione della procedura di cui sopra, nel caso di proroghe allo stato di emergenza.

Resta inteso che sia le nuove attivazioni, sia le prosecuzioni dello svolgimento della modalità agile oltre la data del 31 luglio 2020 dovranno essere eseguite con le modalità e i termini previsti dagli articoli da 18 a 23 della Legge 22 maggio 2017, n. 81.

Congedo Dipendente Pubblico

Sono un dipendente pubblico e ho un figlio di età inferiore a 12 anni: ho diritto al congedo speciale di 30 giorni, retribuito al 50% e coperto da contribuzione figurativa, da fruire entro il 31 luglio 2020?

Sì, in quanto l’articolo 25, comma 1, del Decreto legge n. 18/2020 (convertito dalla Legge 24 aprile 2020, n. 27) dispone che i dipendenti pubblici, in conseguenza della sospensione dei servizi educativi per l’infanzia e delle attività didattiche nelle scuole di ogni ordine e grado, hanno dritto a fruire dello specifico congedo previsto per i dipendenti privati dall’articolo 23, comma 1, dello stesso Decreto legge e della relativa indennità entro il 31 luglio 2020.

La fruizione del congedo è riconosciuta alternativamente a entrambi i genitori ed è subordinata alla condizione che, nel nucleo familiare, non vi sia altro genitore a beneficiare di strumenti di sostegno al reddito per sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o disoccupato o non lavoratore.

Formazione in Materia di salute e Sicurezza

Nei casi in cui non sia possibile attivare modalità di videoconferenza sincrona per lo svolgimento della formazione obbligatoria in materia di salute e sicurezza sul lavoro, oppure quando deve essere svolta la parte pratica dei corsi obbligatori, a quali condizioni è possibile realizzare specifiche attività formative in presenza?

Come già chiarito da questo Ministero, la formazione in materia di salute e sicurezza sul lavoro riveste carattere di particolare importanza, anche in relazione a specifici obblighi previsti dalla normativa di settore.

Pertanto, con la ripresa delle attività produttive, nei casi in cui non vi siano oggettivamente le condizioni per attivare modalità in videoconferenza sincrona per svolgere la formazione obbligatoria in materia di salute e sicurezza sul lavoro, ovvero quando sia necessario svolgere sessioni obbligatorie pratiche dei corsi di formazione, è possibile svolgere attività formativa in presenza, a condizione che siano adottate idonee misure di contenimento del rischio di contagio, quali ad esempio:

• utilizzo di locali dotati di adeguata areazione;
• distanziamento fisico di almeno 1 metro;
• utilizzo della mascherina chirurgica;
• accessibilità all’igiene frequente delle mani;
• garanzia dell’igiene delle superfici; in particolare in presenza di utilizzo di macchine o attrezzature di lavoro, adeguata igienizzazione e disinfezione tra un utilizzo e l’altro secondo le specifiche indicazioni emanate dall’Istituto Superiore di Sanità.

Tali indicazioni trovano altresì applicazione per la formazione obbligatoria in materia di salute e sicurezza rivolta alle figure della prevenzione. Anche in tali casi rimane da preferire, in questa fase, la modalità a distanza di “videoconferenza in modalità sincrona” anziché la formazione “in presenza”, fatta eccezione per i moduli formativi che espressamente prevedono l’addestramento pratico, come per gli addetti al primo soccorso in azienda.

Anche in questi casi, che richiedono lo svolgimento di attività formative “in presenza”, sarà necessario il pieno rispetto di tutte le misure di contenimento del rischio indicate in precedenza.

Contratti di Lavoro Subordinato a Tempo Determinato

Durante il periodo emergenziale, i datori di lavoro possono prorogare o rinnovare un contratto a termine in assenza delle condizioni e oltre i termini previsti dagli articoli 19 e 21 del Decreto Legislativo n. 81 del 2015?

Sì, ai sensi dell’art. 93 del Decreto Legge n. 34 del 19 maggio 2020, per far fronte al riavvio delle attività a seguito dell’emergenza epidemiologica da COVID-19, è possibile rinnovare o prorogare fino al 30 agosto 2020 i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato in essere alla data del 23 febbraio 2020, anche in assenza delle causali prescritte dall’art. 19 del Decreto Legislativo n. 81 del 2015.

La durata di eventuali rapporti di lavoro a termine, prorogati o rinnovati in base a tale disposizione, non potrà eccedere la data del 30 agosto 2020.

Smart Working

Nella comunicazione “massiva” semplificata adottata per la situazione emergenziale, i datori di lavoro del settore privato devono indicare la fine del periodo di svolgimento della prestazione in modalità smart working?

Si, ai sensi dell’art. 90 del Decreto Legge n. 34 del 19 maggio 2020, fino alla cessazione dello stato di emergenza epidemiologica da COVID-19, i datori di lavoro del settore privato devono comunicare al Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali, in via telematica, i nominativi dei lavoratori e la data di cessazione della prestazione di lavoro in modalità agile, ricorrendo alla documentazione resa disponibile sul sito.

Nel caso di comunicazioni già inviate, ciò può essere eseguito modificando lo stesso file utilizzato per la comunicazione “massiva semplificata”, qualora fosse stata utilizzata tale modalità di comunicazione, oppure procedendo con una comunicazione “massiva” o singola di modifica, qualora fosse stata utilizzata la procedura già disponibile prima dell’insorgere della pandemia.

Formazione in Materia di Salute e Sicurezza

In questo periodo di emergenza da COVID-19, in considerazione delle difficoltà operative determinate dalle misure di contenimento, è possibile posticipare tutta la formazione in materia di salute e sicurezza sul lavoro o solo l’aggiornamento?

In considerazione della situazione eccezionale, caratterizzata dalle misure di contenimento per evitare e prevenire il contagio da COVID-19, in coerenza con il principio introdotto dall’articolo 103, comma 2, del Decreto-legge n. 18 del 2020, si ritiene che nel caso in cui non sia possibile, temporaneamente, effettuare l’aggiornamento previsto si possa ugualmente proseguire lo svolgimento dell’attività lavorativa. Diversamente, per quanto riguarda la formazione da svolgere ex novo (ad esempio in caso di assunzione di nuovo personale, o nel caso di cambio di mansione, ovvero ancora nel caso dell’introduzione di nuove attrezzature di lavoro), si ritiene che la stessa non possa essere posticipata, ferma restando la possibilità di svolgere la formazione in videoconferenza se ne ricorrono i presupposti.

Nel caso in cui non sia possibile svolgere l’attività formativa in videoconferenza o nel caso in cui debba essere svolta la parte pratica dei corsi di formazione è possibile erogare la formazione in presenza?

In considerazione della situazione eccezionale, le modalità di erogazione della formazione a distanza rimangono da preferire.

Tuttavia, si ritiene possibile erogare formazione in presenza, inclusa la parte pratica dei corsi, se le condizioni logistiche ed organizzative adottate dal soggetto responsabile delle attività formative siano in grado di assicurare il pieno rispetto di tutte le misure di prevenzione e contenimento del contagio individuate per la gestione dell’emergenza epidemiologica da COVID-19.

In questo periodo di emergenza da COVID-19, in considerazione delle difficoltà operative determinate dalle misure di contenimento, in caso di impossibilità a effettuare l’aggiornamento della formazione in materia di salute e sicurezza sul lavoro è possibile proseguire lo svolgimento dell’attività lavorativa? Inoltre, al fine di poter ugualmente svolgere la formazione prevista, è possibile utilizzare modalità di formazione a distanza invece che in aula?

In considerazione della situazione eccezionale, caratterizzata dalle misure di contenimento per evitare e prevenire il contagio da COVID-19, in coerenza con il principio introdotto dall’articolo 103, comma 2, del Decreto-legge n. 18 del 2020 si ritiene che la mancata effettuazione dell’aggiornamento non preclude lo svolgimento dell’attività lavorativa.

Fermo restando, naturalmente, l’obbligo di completare l’aggiornamento immediatamente dopo la fase emergenziale.

Inoltre, al fine di contemperare l’esigenza del contenimento delle attività con il necessario aggiornamento delle competenze in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, si ritiene ammissibile, in via temporanea, lo svolgimento delle attività formative in videoconferenza esclusivamente con modalità sincrona, ad esclusione della parte pratica dei corsi, in modo da garantire la verifica delle presenze dei soggetti da formare e la piena interazione tra questi ultimi e i docenti (ad esempio assicurando la condivisone del materiale didattico, la possibilità di formulare domande).

Giovani Iscritti alle Casse Professionali

Ai fini dell’accesso all’indennità di cui all’art. 44 del d.l. n. 18/2020, il riferimento al reddito percepito nell’anno di imposta 2018 – introdotto con Decreto Interministeriale 28 marzo 2020 – esclude i lavoratori autonomi e i professionisti iscritti agli enti di previdenza obbligatoria nel 2019 o nel 2020?

No. Il Decreto Interministeriale del 28 marzo 2020 (art. 1, comma 2) riconosce l’indennità di 600 Euro a coloro che: a) abbiano percepito, nell’anno di imposta 2018, un reddito complessivo non superiore a 35.000 euro, al lordo dei canoni di locazione assoggettati a tassazione, la cui attività sia stata limitata a causa dei provvedimenti restrittivi adottati in conseguenza dell’emergenza epidemiologica; b) abbiano percepito, nell’anno di imposta 2018, un reddito complessivo tra 35.000 euro e 50.000 euro, al lordo dei canoni di locazione assoggettati a tassazione, e abbiano ridotto, cessato o sospeso la loro attività autonoma o libero-professionale in conseguenza dell’emergenza epidemiologica da COVID-19 (ai sensi dell’art. 2 dello stesso decreto).

Il parametro reddituale in base al quale verificare la sussistenza del diritto alla richiamata indennità è rappresentato, dunque, dal “reddito complessivo” percepito per l’anno di imposta 2018; tale reddito può non coincidere, pertanto, con il solo reddito derivante dall’esercizio della professione. Ne consegue che l’indennità potrà essere riconosciuta anche in favore di quei lavoratori autonomi e professionisti che, in quanto iscritti agli enti previdenziali di appartenenza durante l’anno 2019 o nei primi mesi del 2020, non possano vantare per l’anno di imposta 2018 un reddito derivante dall’esercizio della professione; ciò a condizione che gli stessi abbiano percepito, in quello stesso anno, un reddito complessivo non superiore a 35.000 euro, ovvero compreso tra i 35.000 e i 50.000 euro (in presenza, chiaramente, degli altri requisiti prescritti dalla legge).

Pertanto nulla osta alla concessione del beneficio anche ai neo iscritti che non abbiano maturato reddito professionale nel 2018, purché abbiano un reddito da lavoro complessivo entro i limiti indicati dal DI del 28 marzo 2020.